At-écri
 At-écri

base d'un exposé réalisé lors des Entretiens II de la psychologie 
début Novembre 2006

DES CONDITIONS, parmi d'autres, DE MOBILISATION DES COMPÉTENCES 

- ou conditions de "réussite" d'un accompagnement à l'emploi. -

Un accompagnement à l’emploi, quelque soit l’objectif (élaboration de projet, recherche d’emploi, création d’entreprise) inclut une double exploration des compétences et du marché pour aboutir à un ou plusieurs projets. Qu’il s’agisse d’un BCA (Bilan de Compétences Approfondi) réalisé en six semaines ou un Objectif Projet en individuel s’étalant sur trois mois, il est implicitement et explicitement soumis à des critères de «réussite».

Or cette « réussite », ce résultat attendu s’inscrit dans un ensemble de logiques, constituant pour l’intéressé (l’accompagné) un système paradoxal d’influences voire de pressions nourri d’interactions entre la situation et l’histoire de la personne à accompagner et le contexte institutionnel de l’accompagnement, au sens large. 

Ce qui évoque la paradoxalité vécue au sein d’institutions soignantes. L’objet et le cadre professionnels ont une proximité avec l’analysepsychodynamique du travail. La conduite de la démarche et l’approche de publics en difficultés peut trouver des points d’éclairage dans un nouveau concept de l’approche psychanalytique, développé lors d’un colloque en 2005 : la subjectivation.



Après avoir identifié les logiques de « réussite » des parties prenantes dans leurs cadres institutionnels nous chercherons, à travers l’écho entre ces trois concepts et la pratique, à faire émerger non la technique de bilan des compétences et aptitudes mais ce qui en favorise l’appropriation comme tremplin d’un avenir, soit les composantes du « fil rouge* que l’on se donne pour que la personne que l’on accompagne aboutisse à un résultat - en termes d’hypothèses à expérimenter et ajuster. 

 

LOGIQUES DE « RÉUSSITE »

Elles sont déterminées par et se lisent à travers un « système » de plusieurs éléments et parties prenantes, leurs réalités, enjeux et interactions.

LE CADRE INSTITUTIONNEL

Le cadre « parent », initialisant, est d’abord l’Etat et au delà l’Europe via le FSE. A travers eux, apparaît « le politique » et sa logique économique et gestionnaire de réduction des coûts. La représentation de la réussite passe dans cette sphère par des critères quantitatifs, (nature du contrat et nombre d’heures travaillées, entretien d’embauche et/ou pour certains entrée en formation). Mais cette logique n’exclue pas la notion de durabilité de l’emploi, qui est corollaire d’un élément qualitatif.

Dans la mesure où l’intéressé est adressé par un conseiller de l’ANPE, l’institution ANPE implicitement et le conseiller explicitement sont impliqués dans le processus de contrôle, donc d’influence qui agit sur l’intéressé. Les représentations de la « réussite » véhiculées par le conseiller reprennent celles de l’institution, avec des pondérations variables suivant contextes et individus en présence. Lorsque les intéressés sont dans un état trop éloigné de l’emploi, la réussite attendue par le conseiller tient plutôt de l’ordre de la mobilisation. Il s’agit d’abord d’amener la personne à retrouver confiance en elle et à envisager de rentrer dans les arcanes du monde du travail, le tout concrétisé si possible par un ou plusieurs entretiens  avec un employeur potentiel.

Le cadre de réalisation est un CIBC (structure publique ou parapublique), un centre de formation ou autre structure publique ou privée qui fait l’objet d’une habilitation de l’ANPE. Celle-ci par le respect du cahier des charges, conditionne le financement.

 

Cette institution est employeur du consultant. Elle doit en permanence valider l’habilitation reçue afin de couvrir et – mieux – rentabiliser l’investissement en locaux et personnel.. Mais elle doit aussi faire valoir la qualité du travail réalisé dans sa structure. Sa représentation de la « réussite » de l’intéressé est donc calquée sur celle du financeur et s’inscrit dans un enchassement de logiques économique et gestionnaire d’une part et d’image et prestance de l’autre.

Le consultant, soumis au cahier des charges de l’ANPE via son employeur, a une représentation de la « réussite », du résultat que l’intéressé devrait atteindre variable selon les publics, allant de la mobilisation au retour à l’emploi. C’est lui qui doit jouer un rôle de « sas » entre la pression des autres parties prenantes et l’intéressé, surtout lorsque celui-ci est sous l’emprise d’un vécu et/ou d’évènements qui diminuent ses potentialités. Sachant que le temps, la patience et son savoir-faire relationnel sont de fidèles alliés pour mobiliser vers ou atteindre le retour à l’emploi, il est lui-même, en parallèle à la position de l’intéressé, parfois en plein cœur de paradoxalité. Il se trouve pris entre une logique d’image et prestance, de sauvegarde de sa place et de sa rémunération, une logique de déontologie vis-à-vis de l’intéressé et des logiques d’idéalisation plus ou moins conscientes, plus ou moins fortes et prégnantes, maximisant ou minimisant les autres formes de logiques.

Le cadre élargi est le fonctionnement local de la ville dans laquelle l’accompagnement s’inscrit. L’enjeu est pour chaque municipalité d’ordre économique-gestionnaire et/ou d’image via la mise en œuvre de certaines valeurs. Accepter à la cantine des enfants dont les parents sont demandeurs d’emploi ou pratiquer des prix de repas abordables facilite la recherche d’emploi en élargissant les possibilités horaires de rendez-vous. Leur représentation de la « réussite » est le retour à l’emploi, dans une logique à dominante gestionnaire et d’image, sans toujours en établir le lien avec la politique de cantine. Il en est de même pour l’organisation des transports en commun.

L’intéressé, bénéficiaire de la prestation, est d’une certaine façon le pourvoyeur de fonds du prestataire et du consultant. Et avec une certaine réciprocité, puisque l’accompagnement pourra l'aider à retrouver du pouvoir d’achat via l’emploi. Mais son statut et ses conséquences économiques le mettent en butte à des difficultés réelles et imaginaires. Selon les modalités relationnelles nouées avec les services dont il ressort et les valeurs affectives dont il les investira, selon le degré de structuration ou destructuration, de maturité ou immaturité de chacun, le résultat attendu, la représentation de la « réussite » variera de rien au retour à l’emploi, en passant par des phases et degrés d’investissement et ambivalence alternatifs et divers.

LES MODALITES PRATIQUES ET ADMINISTRATIVES D'UN ACCOMPAGNEMENT.

Elles sont les mêmes pour tous. 

Les intéressés viennent pour un premier rendez-vous pris en leur présence par un conseiller de l’ANPE ; ils décident de continuer ou s’arrêter de travailler avec le prestataire et/ou le conseiller puis viennent selon les modalités contractualisées

Une logistique de feuillets à remplir et échanger entre les divers acteurs jalonne ce parcours et sert de guide et repères entre lesquels on peut s’accorder une certaine liberté pour

-          Analyser la demande et faire travailler le mode d’implication de l’intéressé

-          Expliquer droits et devoirs, résultat attendu, calendrier, contractualisation réciproque,  ce qui introduit du symbolique, la notion de coût  et d’implication

-          Rédiger (avec le candidat) un retour d’information pour le conseiller ANPE selon un modèle prédéterminé, ce qui permet de finaliser un travail sur un choix d’image de soi, les points forts mais aussi les points de progrès, notés sur les documents propres de l’intéressé et qui restent sa propriété confidentielle.

La structure adresse à l’ANPE les documents administratifs financiers et de preuve de la réalisation. L’intéressé doit revoir le conseiller prescripteur aussi rapidement que possible.

 

Le fonctionnement institutionnel

Souvent les séances d’accompagnement prennent la place de la totalité des heures travaillées. Rares sont les institutions où on consacre une demi-journée par mois, bi- ou trimestre pour un travail de synthèse. Les échanges entre collègues sont informels, en fonction des besoins.

Le fonctionnement idéal n’existe pas et – pour quelque chose qui s’en rapprocherait -est censé ne pouvoir exister du fait de l’irrégularité de la charge de travail et parfois des types de publics intéressés, instables et s’inscrivant difficilement dans un processus structuré et régulier. Cette position ne tient-elle pas aussi au mécanisme de résonance et à la paradoxalité évoquée précédemment (et développée dans la suite) ?

Il est à noter que les « manques », dans certaines limites, peuvent être l’occasion de redonner l’initiative à l’intéressé et de l’amener ainsi à se mobiliser pour obtenir ce qui n’est pas sur place. Ainsi, aller chercher dans un autre lieu (centre de documentation, d’orientation, de formation, …) des informations métiers peut être l’occasion d’entendre l’avis d’un autre professionnel, donc un autre éclairage qui seront repris en séance et permettront de progresser vers un choix aussi proche que possible d’un « vrai soi » (en opposition au premier choix, parfois idéalisé par rapport à la réalité des compétences et du désir profond du sujet ou malheureusement de l’ouverture du marché).

DES APPROCHES THÉORIQUES AUX CONDITIONS DE « RÉUSSITE » : QUEL FIL ROUGE ?

Au fil des expériences, lectures et colloques, des associations se sont établies entre 3 « fenêtres » théoriques : la paradoxalité, une approche psychodynamique du travail et la subjectivation.

La paradoxalité

Pour JP PINEL «  la paradoxalité des modes de relation et des modes de pensée est une formidable action d’induction pathologique, c’est un modèle d’anti-pensée, visant à anéantir le travail du lien et de la symbolisation. …Elle est la résultante du mode de fonctionnement personnel et groupal. …. La paradoxalité décontenance et délite les équipes. » Il décrit cela à propos du mécanisme de résonance soit l’induction réciproque entre individu et institution.*  

Or les objectifs de « réussite » imposés à l’intéressé comme à l’organisme prestataire sont à atteindre dans un contexte où les bénéficiaires sont           confrontés  :

- d’une part à la contradiction entre une double injonction de réactivité, d’initiative pour trouver un emploi mais d’obéissance et de soumission face aux autorités administratives à travers leur organisation : attentes,  subordination marquée de mille et une façons (ton, remplissage et transmission de papiers, demandes d’autorisation préalables …), qui peuvent prendre figure de jalons vers un changement ou d’aliénation, en fonction de multiples facteurs

- et d’autre part aux différences de valeur affective prise par les divers référents, conseillers et autres personnes rencontrées par l’intéressé dans l ‘aventure du retour à l’emploi. 

Ce ne sont pas les discours officiels et exprimés, ni les intentions qui sont contradictoires. Mais ce sont deux modes de relations imposés de fait aux intéressés-bénéficiaires. Dans les deux cas, l’état de notre – nos culture-s professionnelle-s nous invite à penser que, dans une perspective de réalisme, ces paradoxes sont inéluctables. Pouvons-nous nous en contenter ?

Les intéressés-bénéficiaires les mieux armés, ou ceux dont le niveau de conscience est perturbé alors qu’ils donnent l’impression d’assurer, passent sur les aléas ainsi rencontrés. Pour les plus fragiles, indépendamment de toute situation sociale, vont se réactiver des failles et blessures d’origine plus ou moins archaïque venant se surajouter aux difficultés identitaires générés parfois par les différences de cultures. Demandes de relations ayant un mode fusionnel, rendez-vous oubliés avec le conseiller ou des employeurs potentiels, retards, approfondissement et recherche documentaire non effectués vont ralentir le travail « injoncté », demandé, à la fois prescrit et réel et rendre le travail du consultant, voire de l’institution moins lisible ou inopérant, donc les mettre en danger (de non-respect du cahier des charges, donc de rupture de contrat et de perte économique).

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*suite citation JP Pinel :

"On le voit, l’association de ces mécanismes conduit à brouiller la pensée et à ce que la pathologie se répercute chez les praticiens. Ainsi observe-t-on de manière corrélative une déformation du cadre interne chez le praticien et une déformation du cadre institutionnel. Les confusions se déploient dans les systèmes de liens. On ne peut plus penser ni agir. Immobilisée par ces effets de résonance, l’équipe va se trouver confrontée à ses propres ambiguïtés, clivages et dénis. Cela se traduira fréquemment par une remise en question des positions éducatives ou thérapeutiques, une attaque des projets, une confusion des rôles et des fonctions. …Parfois l’identification à la détresse et au désaide du patient, la perception de leur profonde souffrance sollicite un désir de réparation, non dénué de toute-puissance, qui convoque le professionnel à se constituer comme une mère toute-dévouée désavouant le tiers. »

Ce qui est dit à propos de l’institution ne peut-il se dire d’un ensemble d’institutions oeuvrant dans la même sphère et théoriquement le même sens ? Le manque de vie institutionnelle de ces centres ou cabinets n’est-il pas le fruit de ces mécanismes de résonance appliqués à un ensemble institutionnel plus large que le cabinet, celui qui englobe les divers intervenants du système social ? Ce n’est qu’une hypothèse surgissant à l’écriture.

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la psychodynamique du travail et la subjectivation

La personne intéressée par l’accompagnement se trouve en situation de perte et/ou changement d’emploi/fonction donc de deuil et de recherche et/ou création d’activité salariée ou entrepreneuriale donc de re-création. « En souffrance » au moins d’emploi, elle est mise en demeure de mettre en œuvre tout un travail préconisé et personnel de « recherche » créative pour retrouver un moyen de gagner sa vie.

Ce qui n’est pas sans rappeler quelques correspondances avec les théories de la psychodynamique du travail et de la subjectivation.

Pour P. DAVEZIES, qui se situe dans la lignée de C. DEJOURS et  l’équipe du laboratoire de psychologie du travail du CNAM, « Le travail est toujours affrontement à ce que l’organisation du travail laisse de côté. Et dans ce cas, il y a bien toujours un écart majeur entre le prescrit et le réel. La prescription a simplement laissé de côté la différence … entre un robot et un être humain…. Il n’y a donc de travail qu’humain. La machine est capable d’exécution. L’homme seul travaille, et jamais comme une machine.  

Le travail, c’est la mobilisation des hommes et des femmes face à ce qui n’est pas prévu par la prescription, face à ce qui n’est pas donné par l’organisation du travail. »

On retrouve là l’objet du bilan – accompagnement qui d’une part met en exergue et évalue à des degrés divers les capacités et compétences  de travail prescrit autant que réel et d’autre part nécessite que l’intéressé se mobilise pour réaliser les différentes explorations et arbitrages indispensables.

On notera cependant la différence – plus nuance qu’écart - entre les deux problématiques, l’une centrée sur la dynamique relationnelle de l’environnement et l’autre sur la personne

 -  L’analyse psychodynamiquedu travail s’intéresse d’abord à ce qui environne, entoure la personne au travail comme facteurs de facilitation, inhibition, déclenchement de la mobilisation et de la façon dont celle-ci se manifeste. Elle « a pour objet l’étude des relations entre plaisir et souffrance au travail d’une part, organisation du travail de l’autre. Il s’agit de mieux comprendre comment le travail, qui comporte toujours une dimension de peine, de souffrance, … peut aussi, dans bien des cas, constituer un puissant opérateur de construction de la santé. Aborder une telle question conduit à prêter une attention particulière aux conditions et aux formes de la mobilisation de l’intelligence et de la personnalité dans le travail. »

 Par contre, pendant un accompagnement à l’emploi, le travail du consultant consistera à aider l’intéressé à connaître et s’approprier  les conditions favorisant ses propres modes de mobilisation.

Il s’appuiera pour la construction d’un projet sur un travail permettant de faire le deuil de son passé, heureux et malheureux et des représentations idéalisées ainsi que sur un aller et retour entre la reconnaissance des compétences solides et à consolider et leur adéquation avec un ou plusieurs marchés.

N’est-ce pas là le propos de la subjectivation ?

Les 2 définitions du travail et de la psychodynamique, les notions de souffrance au travail, de travail réel et travail prescrit mettent en exergue la possible dépossession dont l’homme au travail est (fait ?) l’objet.

A fortiori, on peut penser que lorsqu’il en est privé par « faute » ou raison économique, il perd en même temps quelque chose de l’ordre du « sujet ». Est-il temporairement privé de subjectivation ?

Raymond CAHN, lors du colloque consacré à la subjectivation, introduit ainsi :« La notion de subjectivation est issue, il y a moins de 15 ans, de l’approche psychanalytique de l’adolescent : c’est à cet âge en effet que se confirme ou se voit plus ou moins compromise l’appropriation subjective de la réalité psychique. Son usage grandissant s’explique par le fait que le même processus, les mêmes empêchements s’observent dans les cures d’adultes. Leur prise en compte, transcendant les catégorisations psychopathologiques habituelles, éclaire de façon nouvelle l’écoute de ces patients où prévalent les obstacles à la symbolisation et à la possibilité de reconnaître et d’utiliser le transfert. »

On retrouve là un élément constituant de la paradoxalité décrite par JP. PINEL. Et parmi les « accompagnés » un grand nombre a d’énormes difficultés pour symboliser à partir de faits qui vont  de la méconnaissance de la langue française à une perte de repères culturels, familiaux, économiques liés ou non et à des degrés divers à la perte d’emploi, au déracinement, …..D’autre part, un tel accompagnement est encadré et codé administrativement, d’une durée brève, et il ne concerne là que la vie professionnelle. Le fait qu’il soit prescrit – si bien fait cela soit – par l’ANPE, n’autorise en rien l’intervention sur et l’exploration de la vie privée. Même si, à certains moments et dans certaines conditions on peut penser qu’un transfert s’est opéré, il ne peut et ne doit en aucun cas être considéré comme du ressort de la psychanalyse.

Raymond CAHN pense « utile, sinon nécessaire » le concept de subjectivation. « Celui de «prise de conscience» s’avère en effet parfois un peu court et ne rend pas compte à lui seul de la complexité des phénomènes en cause. On parlera ainsi plutôt de degrés, de gradients, de subjectivation ou de capacité de subjectivation avec tous les intermédiaires possibles entre compréhension purement intellectuelle, voire plaquée sur le sens attribué à l’analyste, et ces cas de figure optimaux de (re)découverte-création du sens engageant tout l’être, sorte de reconnaissance, voire de révélation de ce qui jusqu’alors était demeuré mi-dit, refoulé, voire inconcevable ». 

Bien que concernant a priori une sphère beaucoup plus restreinte que la psychanalyse, le travail réalisé à propos de la recherche et de l’élaboration des compétences, capacités, potentialités de l’intéressé,(si le consultant le guide sans faire le travail à sa place) peut être concerné par ces remarques. Il est en effet question d’une «appropriation, effet d’une investigation menée simultanément ou successivement par l’analysant et l’analyste  «transformant ce qu’elle rencontre et se transformant par cette rencontre» (Donnet).  Le cas de figure est proche, avec un matériel, un cadre et un contenu plus restreint. L’intéressé va changer de perception de lui-même et de comportements au cours de l’accompagnement et le consultant va également évoluer. L’interaction entre les deux, la façon de mener l’accompagnement, les informations données par l’intéressé et ses réactions vont transformer son regard et enrichir ses compétences ou une part de son savoir.

On peut compléter avec Stephen WAINRIB cet aperçu de la subjectivation:

« ainsi, au lieu de localiser le sujet dans la conscience, comme le fait la phénoménologie – ou d’évoquer le seul sujet de l’inconscient (Lacan), nous prendrons en compte l’émergence du sujet, à partir de multiples processus, à la fois conflictuels et associés …. Rendre subjectif et devenir sujets sont les deux faces d’une co-émergence du sujet et de sa réalité psychique. La subjectivation nous apparaît dès lors comme ce processus, en partie inconscient, par lequel un individu se reconnaît dans sa manière de donner sens au réel, au moyen d’une activité de symbolisation ». Il évoque le jeu du petit-fils de Freud (vor-da et la bobine) … « Ernst devient par le jeu celui qui peut jeter la mère et la ramener à lui. La détresse ressentie en voyant les mouvements de la mère lui échapper, se trouve ici transformée dans ce jeu en facteur de subjectivation ».  Les équivalents dans l’élaboration d’un projet professionnel peuvent être les allers et retours effectués entre le projet idéal et le projet final à travers l’exploration des marchés correspondants, chacune permettant de faire le deuil de ce qui n’est pas réalisable en regard de compétences, travaillées de la même façon (c. idéalisées/c. réelles).            

Il poursuit « Point-clé, le sujet ne préexiste pas au jeu, mais se trouve plutôt dans la position d’un metteur en scène qui adviendrait de la réalisation de son scénario. … »

Cette dernière phrase est un élément clé dans l’écho que l’on peut trouver-instaurer entre l’accompagnement à l’emploi et la subjectivation, elle-même écho d’une référence à la psychodynamique du travail .

EN GUISE DE CONCLUSION

Ainsi a-t-on pu voir s’esquisser quelques orientations pour créer, constituer des conditions de « réussite » lors d’un accompagnement à l’emploi. On retiendra quelques questions et quelques points :

Si l’idée d’une « réussite » finale ne se discute pas, comment la concevoir et surtout la véhiculer, la parler chacun de sa place, pour qu’elle n’aille pas à contre-sens de l’intérêt du bénéficiaire et donc de l’objectif de l’accompagnement, dans ses aspects économiques autant que psychologiques ?

Si la représentation de la « réussite » s’inscrit dans un contexte tissé de contradictions, de conflits, d’obstacles, quelles modalités d’accompagnement mettre en œuvre pour aider l’intéressé à se forger ses propres conception et stratégie de « réussite » ?

Comment éviter – ou compenser - les leurres de notre affectivité : narcissisme, position de toute-puissance, besoin de pouvoir, de réaffirmation de soi ?*

Comment limiter les risques de suggestion avec pour conséquence la constitution de faux-self et éventuellement le retour à la case départ c’est-à-dire le chômage au bout d’un certain temps ? Si la représentation de la « réussite » s’inscrit dans un contexte tissé de contradictions, de conflits, d’obstacles, quelles modalités d’accompagnement mettre en œuvre pour aider l’intéressé à se forger, par lui-même, ses propres conception et stratégie de « réussite » ?

Il n'existe pas de réponse préformatée. La plupart du temps les "bonnes pratiques"  trouvent surtout leurs fondements dans une adaptation à un ensemble singulier, constitué des personnes en présence, leurs situations respectives, leurs états d'esprit du moment, les évènements de l'actualité, les contraintes et opportunités, le degré de préparation et de rodage de chaque protagoniste à la situation, les conditions intimes de chacun à pouvoir avoir accès au succès et tout grain de sable capable de faire basculer une situation, une perception, une action, dans un sens ou un autre.

Guider et non faire à la place de, ménager à l’intéressé sa place de scénariste de sa vie professionnelle, accepter la transformation que l’intéressé produit sur soi-consultant, marquer respect et prise en compte des éléments constitutifs de l’identité de l’intéressé, s’accorder au rythme du patient (Ciccone, Meltzer, Bion), s’y im-pliquer et manifester compréhension plus que explication (Maldiney), « marquage » de l’affect par découplement référentiel (Gergely). Autant de pistes issues de l’expérience des psychanalystes. Autant d’attitudes complexes à faire siennes en gardant à l’esprit qu’un accompagnement à l’emploi n’est pas une psychanalyse.

Bibliographie
 
- Eléments de psychodynamique du travail de Philippe DAVEZIES (13/04/00 sur le site web de Christian. CROUZET). 
- Dossier « à l’aube de la subjectivation » (Carnet PSY N° 109 - 06/06) 
- Mécanismes de résonance et d’intoxication psychique dans les institutions - JP. PINEL (Psychologues et psychologies N° 145 – 11 et 12/98 – p. 3 - 9)

 

 

 

*Les risques inhérents à cette – ces configuration(s)-leurres

  • Risque de l’assujettissement du conseiller aux dysfonctionnements des intéressés : dérapages horaires de l’ordre de la demi-heure, trop fort investissement : on fait trop de choses à sa place (à la fois pour lui mais aussi parce qu’il faut que ce soit fait et qu’on manque de temps, parce qu’on veut donner une bonne image, etc …)
  • risques de suggestion donc de constitution de faux-self et donc de retour à la case départ c’est-à-dire le chômage au bout d’un certain temps
  • risque de l’incompréhension de l’investissement du sujet, donc de blessures narcissiques qui lui sont infligées et qui bloquent la possibilité de mobilisation
  • risque de vouloir arriver au but trop vite : il faut explorer beaucoup de fausses pistes avant de trouver la bonne, d’où la nécessité de bien préciser au départ que l’on a le droit sinon le devoir de se tromper
  • risque de trop fort assujettissement du sujet aux intérêts des autres protagonistes à travers plusieurs types de réactions des consultants :
    • faire passer quelqu’un d’une catégorie à une autre, et lorsqu’il s’agit de convaincre quelqu’un de se transformer en TH, quid de la conséquence pour sa mobilisation si il ne se perçoit pas comme tel et pire, s’il le refuse
    • user inconsciemment de la connaissance de la vie privée pour faire pression : remettre toujours sur le tapis la question de la psychothérapie : « où en êtes-vous de votre psychothérapie ? », replacer trop régulièrement la personne dans le cadre de ses faiblesses – sachant que parfois c’est elle qui vous y pousse, d’où la nécessité de se faire un diagnostic aussi complet que possible dès le départ

Accompagnement 

Coaching Formation 

Conseil en stratégie              Conception-rédaction

 

Christine Breitenstein

06 12 71 61 38

info@at-ecri.fr

 

Numéro 78 93 0442 5 sur la liste ADELI-Yvelines des psychologues 

Prochaines rencontres

- information, prise de contact 06 12 71 61 38

- prochains ateliers

le 15 Juin 2019  au Musée des Beaux Arts.

Et rendez-vous au salon des associations début Septembre pour la rentrée et la reprise des séances.

 

Infos et inscription par mail ou téléphone.

Mots clés

atelier d'écriture, communication, expression écrite, itinéraire,  histoire-s de vie-vivre, lecture, récits d'entreprise, management, accompagnement du changement, récits de vie, rédaction ou soutien à l'écriture de documents professionnels, coordination-rédaction d'actes de colloques, perfectionnement en français langue étrangère, outils de management, co-construction, co-élaboration, méthodologie, créativité, recherche documentaire, formation, accompagnement, coaching

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